Rechtsanwaltin Villiger / Anwalt / Fachanwältin SAV Arbeitsrecht in Zürich unterstützt Arbeitnehmer sowie Arbeitgebende bei Kündigungen Ihres Arbeitsvertrages in der Schweiz. Kontkatieren Sie uns direkt via Tel. 043 535 00 85 / villiger(at)ad-voca.ch oder Internet. Wir stehen Ihnen gerne zur Verfügung. Bei offenen Fragen sollte nicht lange zugewartet werden.
Überprüfen Sie zunächst die Einhaltung der vertraglichen Form- und Fristvorschriften der Kündigung von Job / Stelle anhand Ihres Arbeitsvertrages. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, ist die Kündigung grundsätzlich gültig, denn in der Schweiz gilt grundsätzlich die Kündigungsfreiheit (Ausnahmen siehe nachfolgend). Bei jeder Kündigung sind gewisse Formalitäten und Fristen hinsichtlich Sozial- und Arbeitslosenversicherungen zu beachten.
Bei Arbeitsunfähigkeit, Militärdienst oder Mutterschaft/Schwangerschaft gibt es Ausnahmen zur Kündigungsfreiheit, und die Kündigung kann je nach Sachlage nichtig sein oder es kann sich die Kündigungsfrist infolge der sogenannten Sperrfrist verlängern. Es ist also immer zunächst auszurechnen, ob und ab welchem Zeitpunkt die Kündigungsfrist beginnt und wann sie endet.
Für die fristlose Kündigung eines Arbeitsvertrages braucht es einen wichtigen Grund, wie etwa Straftaten, grobe Arbeitspflicht- oder Treueverletzungen, schweres Mobbing, Lohngefährdung. Auch wenn ein wichtiger Grund fehlt, ist die Kündigung zwar gültig. Es stellt sich aber die Frage nach einer Entschädigung, siehe nachfolgend.
Eine Arbeitgeber-Kündigung kann unter Umständen missbräuchlich sein, wenn sie wegen einer persönlichen Eigenschaft des Arbeitnehmenden wie Religionszugehörigkeit, Familienstand, Alter, der Art und Weise der Kündigung oder wegen Ausübens eines verfassungsmässigen Rechtes oder eines vertraglichen Anspruches durch den Arbeitnehmenden etc. erfolgt. Die Kündigung bleibt gültig, aber allenfalls ist eine Entschädigung geschuldet.
Grundsätzlich nicht. Ungerechtfertigte fristlose oder missbräuchliche Kündigungen aber berechtigen unter Umständen zu Geldzahlungen in der Höhe eines Teils oder Vielfaches des Monatslohnes. Bei missbräuchlichen Kündigungen ist eine schrifltiche Einsprache innerhalb der Kündigungsfrist und danach die Geltendmachung innert 180 Tagen seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses unabdingbar.
Im Gegensatz zur Kündigung ist ein Aufhebungsvertrag zweiseitig. Aufhebungsvereinbarungen sollten jedoch sorgfältig verfasst und überprüft werden, insbesondere betreffend die allfällige Kompensation von Ferien- und Überstundenguthaben, Bonuszahlungen, Konkurrenzverboten, Abkürzung von Kündigungsfristen, Arbeitszeugnissen, Verzichts- oder Saldoklauseln. Sie bergen grosse Risiken sowohl für Arbeitnehmende wie für Arbeitgeber, nicht zuletzt auch betreffend die Arbeitslosenversicherung. Wenn Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag zur Prüfung und Unterschrift erhalten haben, sollten sie keine Zeit versäumen und juristischen Rat holen. Häufig sind die Fristen kurz angesetzt.
Im Gegensatz zu einer Kündigung durch die Arbeitgeberin hat eine Freistellung keinen Einfluss auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses, sondern befreit den Arbeitnehmer bei fortdauernder Lohnzahlung lediglich von der Arbeitsleistung. Eine Freistellung wird meist im Zusammenhang mit Kündigungen ein Thema und wird entweder einseitig angeordnet oder zweiseitg vereinbart.
Besonderheiten ergeben sich bei Kündigungen von Job / Stelle nach einer innerbetrieblichen Beschwerde wegen sexueller Belästigung.
Die Anwaltskanzlei befindet sich in Zürich (Schweiz). Erfahren Sie mehr zum Ablauf hier.
